浅谈人才流动导致的知识产权合规风险与应对策略

一、前言

人才流动中引起的知识产权风险主要是知识产权权属风险和知识产权侵权风险，责任包括民事、行政和刑事责任。对于科技型企业来说，此类案件的案外影响很大，甚至可能会严重影响企业经营，尤其对于部分正在科创板进行IPO的企业而言，案件走向可能决定IPO的成败。

基于上述情形，现在很多企业开始重视人才流动导致的知识产权风险，并纷纷制定内部的合规规范，可谓八仙过海，各显神通。然而笔者通过与企业交流，发现部分企业的合规规范并不“规范”，虽然合规制度需根据企业实际情况的不同而调整，但某些原则性的标准动作是不能调整的。本文中，笔者将根据自己的实务经验，从常见风险类型、权属确认逻辑、员工引进时的风险应对策略、员工离职时的风险应对策略等几个部分简单谈一谈企业在人才流动中涉及知识产权的风险和应对建议，供各位参考。

二、举例热身，说明常见的风险类型

笔者近期处理了两个不同客户（A化工企业、B制造企业）因离职员工而引发的系列维权案件，简单介绍如下；

（一）系列1：A化工企业因员工离职而发起的综合维权

案件背景：A化工企业遇到经营困难，核心研发管理人员L跳船离职，且未签署竞业限制协议，在外部资本帮助下，L设立新公司与A化工企业争夺市场，并多次在竞标中低价中标，多次交涉无果的情况下，A化工企业展开综合维权，率先发起了系列专利权属诉讼。

案件进展：近日已取得了其中一件专利权属纠纷案件的一审胜诉，该案件的结果将奠定后续系列专利权属案件的走向，同时，专利权属案件的胜诉仅仅是综合维权的起点，拿回专利权意味着A化工企业专利侵权维权之剑已经高高悬起。

（二）系列2：B制造企业因员工离职而发起的综合维权

案件背景：B制造企业研发出了领先同行的新产品，核心研发人员W离职，且未签署竞业限制协议，后B制造企业发现其跳槽至S公司，S公司迅速推出与B公司技术基本相似的产品，B制造企业展开综合维权，率先发起了专利权属纠纷，并启动了商业秘密刑事案件。

案件进展和步骤：

（1）提起专利权属纠纷，拿回专利权;

（2）根据拿回的专利权，发起了专利侵权诉讼；

（3）由于商业秘密被W申请专利而公开，启动了商业秘密刑事案件，现W已经被批准逮捕；

（4）内部测算损失，拟提起商业秘密民事诉讼。

（三）案例总结

人才流动而引起的常见知识产权纠纷包括：专利权、著作权、植物新品种权等权属和侵权纠纷，以及商业秘密侵权纠纷。在本文中笔者代理的两个维权系列案件里，企业都选择了先以最为简单的专利权属案件作为维权起点，后续拿回专利权后再发起专利侵权案件，并且根据维权进展，企业也同时启动了或者尝试了先刑后民的商业秘密维权路径。此类型知识产权纠纷，权利人通常都会选择组合拳维权，至于先出勾拳还是先出直拳，则需要根据实际情况而定，边打边看边调整。

三、技术成果权属确认一般逻辑

人才的聚集与流动已经成为市场经济快速发展的标志，一家企业有人才的引进，往往也就意味着另一家企业有人才的流失，部分离职员工可能将原东家的技术成果在新东家处申请专利权、软件著作权或者植物新品种权等知识产权，或者将原东家的技术成果固化为新东家商业秘密的一部分，上述行为将埋下知识产权权属纠纷风险。上述知识产权权属纠纷实质上是技术成果权属纠纷，分析此类纠纷需要先分析技术成果权属确认逻辑，而分析确认逻辑又需要先从技术成果、职务技术成果的定义谈起，简单讲核心实质就四个字“以人为本”。

（一）技术成果定义

技术成果，是指利用科学技术知识、信息和经验作出的涉及产品、工艺、材料及其改进等的技术方案，包括专利、专利申请、技术秘密、计算机软件、集成电路布图设计、植物新品种等。

（二）职务技术成果定义

职务技术成果是“执行法人或者非法人组织的工作任务”，或者“主要是利用法人或者非法人组织的物质技术条件”所完成的技术成果。

关于“执行法人或者非法人组织的工作任务”，包括：（一）履行法人或者非法人组织的岗位职责或者承担其交付的其他技术开发任务；（二）离职后一年内继续从事与其原所在法人或者非法人组织的岗位职责或者交付的任务有关的技术开发工作。

关于“主要是利用法人或者非法人组织的物质技术条件”，包括职工在技术成果的研究开发过程中，全部或者大部分利用了法人或者非法人组织的资金、设备、器材或者原材料等物质条件，并且这些物质条件对形成该技术成果具有实质性的影响；还包括该技术成果实质性内容是在法人或者非法人组织尚未公开的技术成果、阶段性技术成果基础上完成的情形。

（三）技术成果权属确认一般逻辑

世上本无技术成果，尽管chatgpt等人工智能工具已经大杀四方，但在现行的法律框架下，发明人或者设计人（对技术成果作出创造性贡献的人）只能是自然人，“法人”不可能作为技术成果的发明人或者设计人。因而，通常要判断技术成果权属，要先明确谁是发明人或者设计人，然后再根据这些人与所在企业的关系才能确认技术成果权属。具体步骤如下图：

四、引进员工时的应对策略

人才通常都是在同行业流动，部分企业有产品改进研发或者开发全新产品等需求时，往往会从人才市场上找竞争对手中具有类似研发经验的人员，此类“精准挖人”不在我们本节讨论范围内，本节只针对正常的人才流动给出实务建议，帮助企业规避“非主观”因素导致的技术成果权属纠纷风险和侵权风险，具体如下：

（一）入职背景调查

入职背景调查是部分企业招聘时的标准动作，已经有了较为成熟的调查方法，本节主要针对知识产权纠纷风险防范的特点给出完善建议。招聘企业调查如工作经历、上一家单位的离职时间、离职原因、研发项目、知识产权申请情况、保密协议、竞业限制协议、技术成果权属协议、技术成果权属诉讼纠纷等情况。招聘企业可以通过背景调查把握新进员工的基本情况，为进一步的风险评估提供基础。

（二）签署入职承诺函

企业应该与新员工签署入职承诺函，承诺函不仅有新员工对企业的承诺效果，同时也有企业向新员工表明重视知识产权的培训效果。为了达到上述效果，承诺函通常得包含企业对于他人知识产权尊重的陈述和员工的承诺，企业需要严肃表明企业对于他人知识产权和合法权益，反对入职员工向企业披露原东家或其他第三人未公开的技术成果，然后明确要求新员工承诺遵守与原东家或者其他第三方已经签署的保密协议或法定的保密义务、承诺不将原东家或者其他第三方的任何技术成果带到企业使用或披露。更进一步地，企业可以在承诺函中设置如保密拒绝回答条款，如约定“当工作中，被问及内容涉及原东家或其他第三方未公开的技术成果，入职员工须拒绝回答，并示意该问题涉及保密”。最后，承诺函中可以约定，若员工违反该承诺函，企业可以无条件解除与新员工的劳动合同。

（三）新员工入职知识产权培训

定期展开新员工入职培训，将企业尊重他人知识产权和重视知识产权的文化及时传递给新员工，并分析常见的会引起知识产权纠纷风险的情形，引起新员工的重视，给予新员工可以自审的示例。

（四）针对重要研发人员前东家的FTO自查（有能力的）

人都是惯性的动物，文化认同也需要时间，部分离职员工有的时候不自觉就将在前的研发经验（原东家的技术成果）用到了新东家的产品线上，这对于擅长“合理避让”的企业是不可接受的，明明可以绕过去，你非要撞上去，多少显得有点鲁莽。为了防止这种鲁莽现象的发生，企业需要在入职一段时间内定期提醒并让员工自查是否有侵犯前东家知识产权的风险，外部律师进行FTO是面对未知的事后补救，而内部自查进行FTO是面对已知的冲动预警，毕竟善战者无赫赫之功,善医者无煌煌之名（向各位IPR问好）。笔者猜想，自查FTO多了可能还会发生神奇的能力溢出，毕竟熟悉了规避设计的套路，自己的技术成果自然就知道该选专利还是商业秘密保护了。

上述建议都是一些常见的入职步骤，只不过是针对知识产权纠纷做了个性化的调整和强调，除了上述建议以外，针对技术成果权属纠纷，还有部分企业会为新员工设立“缓冲期”，即在一年以内尽量避免其参与与原单位工作高度相关的技术研发工作，或者避免一年以内以新员工为发明人或设计人申请与原单位工作高度相关的知识产权（记下来，考点，罪过，罪过，阿弥陀佛）。笔者想强调的是针对员工离职的技术成果权属纠纷风险，现行法律的规则平衡了员工的自主择业权和对原东家的技术成果权的保护，企业在涉及人才引进时，需要尊重相关法律规定，此外，企业需要将尊重他人知识产权和重视知识产权的文化及时传递给新员工。

五、员工离职时的应对策略

（一）盘点项目，制定清单，交接资料

企业应当梳理离职员工参与或者接触过的项目，并由"具体研发部门"设定有针对性的项目资料交接清单，要求员工按照清单归档提交掌握的项目资料和已完成的技术成果，交接确认完成之后，离职人员就可以走后续的公司流程办理离职了。企业做好上述离职项目盘点和交接档案的保存工作，不仅能降低因员工离职导致的未完成项目研发停滞概率，还能够在发生技术成果权属纠纷时，选择是否将交接档案作为研发档案的补充，用以证明技术成果的归属或者离职员工接触过相关技术成果，尤其是部分企业发展初期研发制度和档案并不完善，老员工离职时，通过项目资料交接，也是对初期研发档案不完善的补救时机。

（二）签署技术成果归属协议

依据现行法律，企业可以与离职员工约定在职期间或离职以后完成的技术成果归属，因而，企业可约定员工在职期间以及离职以后一定时间(比如两年）内所完成的与企业工作或任务相关的所有技术成果归企业所有，表现形式包括但不限于专利、软件著作权、技术秘密等。

（三）签署保密协议

在员工入职或者在职时，部分企业已经签署过保密协议，但上述保密协议往往是通用的保密协议，在员工离职时，企业可以考虑根据员工参与或者接触过的项目，重新制定保密协议，对包括保密内容、保密义务、保密期限、违约责任等主要内容进行更为具体的约定。如针对保密内容，需要把一般的原则性约定调整为开放列举的方式列明需要保密的内容，并根据员工参与或者接触过的项目作出具体的约定；针对违约责任，可以根据员工掌握技术成果的重要性，设定不同的违约赔偿责任等等。

（四）签署竞业限制协议

对负有保密义务的离职人员，企业可以设置竞业限制条款，增加其离职后利用相关信息与本企业竞争的成本，以期减少企业商业秘密的外泄风险。应当注意的是，竞业限制期限应不超过两年，且企业应当给予离职人员竞业限制义务补偿金，企业需要根据自身情况综合考量是否使用、在哪些部门使用竞业限制制度。

（五）签署离职承诺函

企业应要求员工在离职时签署承诺函，承诺离职后不得使用或者披露本企业未公开的技术成果，包括但不限于与技术有关的结构、原料、组分、配方、材料、样品、样式、植物新品种繁殖材料、工艺、方法或其步骤、算法、数据、计算机程序及其有关文档等技术信息、与经营活动有关的创意、管理、销售、财务、计划、样本、招投标材料、客户信息、数据等经营信息，否则将承担相应的民事和刑事责任。

需要注意的是，除了跳槽的离职员工外，企业还需要关注即将退休的员工被其他企业聘用带来的技术成果流失风险，对于即将退休的员工，除了上述建议外，有部分企业还人为的设置了“知识老化期”，在员工正常退休前两年将其调离原研发岗位，切实的防止企业技术成果流失。

六、小结

人才流动是正常现象，企业引进或者向社会输送人才时，应当重视人才流动导致的知识产权纠纷风险，合法合规经营，重视自身知识产权的同时，也要尊重他人知识产权。